Журнал "Директор по безопасности" Январь 2020 | Page 5

ФИЛОСОФИЯ ЗАЩИТЫ Зарплата и безопасность ЕГОР ГЛУХОВ специалист по управлению персоналом Вознаграждение – одна из инте- реснейших тем в менеджменте и психологии. Руководители, поли- тики, педагоги, психологи и со- циологи ломают голову, как по- ощрять работника, чтобы он жил и работал так, как нужно прави- тельству, руководству компаний, ученым, школе. Создаются психо- логические теории и модели, про- водятся эксперименты, опросы. Про правильную и неправильную оплату труда много говорится и в народном фольклоре, и литера- туре. Достаточно вспомнить сказ- ку «Как поп работницу нанимал» или не менее известную «Сказку о попе и работнике его Балде». У ровень заработной платы и безопасность организации связа- ны между собой, хотя связь эта не всегда очевидна. Существуют разные, в том числе и противоположные точки зрения на то, как надо платить работни- кам. С одной стороны, есть мнение, что оплата труда должна быть достаточной, чтобы люди чувствовали себя людьми. Считается, что тогда у них не возникнет соблазна искать дополнительные источ- ники заработка, в том числе и путем на- несения вреда своей организации. В то же время, некоторые эксперты полага- ют, что готовность человека совершить тот или иной проступок от уровня его благосостояния зависит мало. Величина дохода Рассмотрим данные статистики. К сведению «Социальный состав криминальной сферы… вполне стабилен: нарушают за- кон в основном лица без постоянных источников дохода (65–68%), на втором месте − наемные работники (18–21%), на третьем − учащиеся и студенты (5–7%)» 1 . Цифры говорят о том, что преступле- ния чаще совершают люди, у которых нет возможности заработать. Но это не значит, что чем меньше у человека зар- плата, тем от него больше угроз ком- пании. Сам факт того, что работающие люди составляют пятую часть от общего числа преступников, говорит о том, что наличие стабильного заработка и часто- та совершения асоциальных действий, связаны. Существуют мнения, что при росте доходов, количество преступле- ний уменьшается. К сведению Интересные данные опубликованы в исследовании, посвященном выявлению факторов, влияющих на количество пре- ступлений. В научной работе проана- лизированы такие переменные как до- ходы населения, уровень безработицы, заработная плата, образование, индекс потребительских цен, задолженность по кредитам и другое. Применив ме- тод регрессионного анализа к анализу массива данных, исследователи сдела- ли следующее заключение: «На основе регрессионного анализа можно сделать вывод о том, что связь между признака- ми сильная и прямая (т. к. множествен- ный коэффициент корреляции равен 0,758), а на основе коэффициента детер- минации приходим к выводу, что 57,4% вариации коэффициента преступности зависит от темпов роста реальных де- нежных доходов 2 и пособий социальной помощи. На остальные неучтенные в модели факторы приходится 42,6%... в среднем с повышением темпа роста ре- альных денежных доходов населения на 1% будет наблюдаться снижение уровня преступности на 33,6% 3 , а с увеличени- ем темпа роста пособия и социальной помощи − на 8,3%» 4 . Исследования и статистика говорят о том, что у людей, имеющих доход ниже среднего, формируются особые установ- ки, которые могут толкать их на то, что- бы получать дополнительный «легкий» доход, потому что они склонны тратить больше, чем могут себе позволить. К сведению В этом плане интересно исследова- ние, показывающее отношение людей к деньгам. Авторы проанализировали, как относятся к деньгам люди трех ка- тегорий – с низким, средним и высоким уровнем дохода. Вывод таков: «Люди с разным уровнем дохода по-разному по- лучают и расходуют свои денежные сред- ства. Для испытуемых с низким уровнем дохода характерно тратить больше, чем зарабатывать 5 , а испытуемых с уровнем дохода выше среднего отличает умение зарабатывать деньги, разумно их тратить и делать сбережения» 6 . Некоторые эксперты полагают, что готовность человека совершить тот или иной проступок от уровня его благосостояния зависит мало Таким образом, руководству органи- заций и службам безопасности следует держать на особом контроле сотрудников, зарплата которых невелика, ниже сред- ней в организации, или сильно отличает- ся от зарплаты на рынке труда. Существует одно когнитивное искаже- ние. Люди, получающие высокий доход, часто считают, что это их личная заслуга. Менее обеспеченные коллеги, друзья или родственники рассматриваются как неу- дачники, не приложившие соответствую- щих усилий, и им можно платить меньше. Поэтому, при распределении фонда опла- ты труда, высокооплачиваемые менедже- ры часто не желают обделять себя и строят зарплатный бюджет таким образом, чтобы их доходы не страдали. Иногда эти суммы значительно опережают среднерыночное вознаграждение. Исполнители, фронт пер- сонал, рядовые сотрудники получают зна- чительно меньше, в лучшем случае, сред- ние зарплаты по рынку, но им с большей готовностью уменьшают выплаты. Конечно, нанесение вреда компании и, тем более, преступление оправдывать низ- кой заработной платой нарушителя нельзя, но, факты говорят сами за себя. Чем мень- ше доход, тем выше угрозы безопасности. К сведению «Чем больше компаний, которые соби- рают данные о пользователях, тем выше вероятность их утечки, отметил руководи- тель центра технологий, медиа и телеком EY Юрий Гедгафов. По оценке EY, 88% уте- чек данных пользователей в России про- исходит по вине сотрудников компаний, которые эти данные запрашивали. Тогда как в мире этот показатель равен 56%. Гедгафов указывает, что средняя зарплата сотрудника, который имеет доступ к дан- ным, в России составляет 27 тыс. руб. Ана- логичную сумму можно получить, продав на черном рынке две-три записи с персо- нальными данными, отметил эксперт EY. При этом за весь 2018 год в стране было подано менее ста исков, связанных с утеч- ками персональных данных» 7 . По поводу зарплаты работников суще- ствует масса предрассудков. Например, есть мнение, что если людям платить не- большой оклад и премию за выполненную работу, то они будут довольны, поскольку величина дохода зависит от их собствен- ных усилий. На деле же такая практика приводит к неожиданным эффектам. Пример Хозяин небольшого магазина изменил систему мотивации. Продавцам он стал платить фиксированный оклад, а премию доплачивал в зависимости от выручки. Больше выручка – больше зарплата. Каза- лось бы, такая система стимулирования должна была обрадовать сотрудников, но они стали трудиться хуже. Продавцы до- бивались высоких показателей за первые две недели месяца, «зарабатывали» себе на премию, а затем прекращали усилия. Однажды владелец заехал в торговую точку и был удивлен тем, что работники занимались своими делами – кто-то пил чай, кто-то общался в социальных сетях, не обращая внимания на посетителей. Руководитель или владелец бизнеса смотрит на зарплату, как на расходы, ко- торые ему желательно уменьшить, либо как на инвестицию, которая непременно должна принести ему прибыль. Он задает себе примерно такой вопрос: «Что я полу- чу взамен за ту зарплату, которую дам под- чиненному?». Ему кажется, что работник сам должен понимать, что вознаграждение за работу, которую он выполнил, вполне справедливо. Поэтому руководители удив- ляются, когда узнают, что «неблагодар- ные» подчиненные жалуются на низкий доход. Дело в том, что привлекательность зарплаты формируется рынком труда и не учитывает квалификацию и субъективную ценность должности. Иногда уборщица получает больше инженера и это справед- ливо. Рынок диктует условия. Если спрос больше на уборщиц, то работодатели пред- лагают им более высокое вознаграждение, чем инженерам, несмотря на то, что ква- лификация инженеров выше. Психологические факторы Необходимо учитывать и индивидуаль- ные особенности. В психологии есть так называемая теория чувствительности к подкреплению. К сведению Дж. Грей – автор теории чувствитель- ности к подкреплению, выделил три ос- новные нейрофизиологические системы – мозговые структуры. Система активации поведения (САП) чувствительна к награде и направляет человека на получение по- ощрения, так называемое поведение при- ближения. Противоположна по свойствам система торможения (СТП) – она направ- лена на избегание наказания. Данная мозговая структура связана с чувством тревожности. Третья система определяет два противоположных вектора поведения – бегство или нападение, она чувстви- тельна к безусловным раздражителям. Поведение человека определяется тем, насколько данные системы сбалансиро- ваны. Так, например, если преобладает активация поведения, то у человека вы- ражена мотивация достижения. Такие люди направлены на то, чтобы добивать- ся успеха. Однако, если нет тормозящих воздействий, то поведение становится импульсивным, когда человек ведет себя, что называется «без тормозов». Если же чрезмерно активна система торможения, то человек становится тревожным, без- ынициативным, с низкой работоспособ- ностью. Он как будто задавлен собствен- ными страхами и катастрофическими ожиданиями. Руководители, специалисты по управ- лению персоналом, порой не понимают, почему два человека, получая одну и ту же зарплату и выполняя одни и те же обязан- ности, ведут себя по-разному. Причина ча- сто лежит в индивидуальных различиях. Пример В отделе продаж работали два менед- жера. Оба они имели схожую квалифи- кацию и получали одинаковую зарплату. Однако один из них обычно перевыпол- нял план на 5−10%, у него было больше клиентов, он с готовностью шел на риск и брал на себя ответственность. Другой сотрудник вел себя осторожнее, любил лишний раз проверить детали сделки, подстраховаться. Начальство хоть и от- носилось одинаково лояльно к обоим ме- неджерам, но особенно выделяло более успешного, что, конечно, справедливо, ведь он приносил компании больше де- нег. Однажды вскрылся неприятный факт. Оказалось, что «успешный» менеджер за- нимается махинациями. Получая «отка- ты», он выпрашивал для своих клиентов особенные условия. Впрочем, ничего неожиданного в дан- ном случае нет, если обратиться к теории Дж. Грея. У первого, более инициативного сотрудника ведущая система активации поведения, отсюда и активность, и высо- кая мотивация достижения. Оборотная сторона подобного поведения – низкая тревожность, отсутствие осторожности. Такие люди идут на риск и иногда делают это в ущерб окружению. При этом актив- ность зависит от мотивации. Если у актив- ного человека цель – карьерный рост, то про таких говорят «пойдет по головам». Если же главный стимул – материаль- ное благополучие и деньги, то работник с большой вероятностью будет готов по- ступиться некоторыми моральными уста- новкам – возьмет взятку, примет пода- рок, продаст информацию конкурентам. Сотрудники с высоко активной системой приближения чаще берут кредиты, поку- пают дорогие вещи, что делает их группой риска. При этом у таких людей низкая чув- ствительность к наказанию. Возможные кары их не пугают, а лишь на некоторое время «гасят» нежелательное поведение. Для бизнеса предпочтительны актив- ные сотрудники, потому что они действу- ют экспансивно, приводят в компанию новых клиентов, расширяют сферу дея- тельности. Однако с точки зрения безопас- ности, они иногда представляют проблему. Привлекательность заработной платы определяется не только ее размером. К сведению В психологии существует теория ожи- даний. Силу мотивации можно выразить формулой: М=З*Р*В, где З – затраты труда; Р – вероятность получения результата; В – валентность (ценность вознаграж- дения). Отсюда следует два вывода. Первый. Если для получения зарплаты в 1000000 руб., нужно приложить огромные усилия, то, несмотря на высокую ценность возна- граждения, человек не захочет получить эти деньги. Второй. Если вероятность получения результата низка, что характерно для ор- ганизаций, где зарплаты выплачиваются с задержкой в несколько месяцев, то моти- вация у людей тоже будет невысокой.