Журнал "Директор по безопасности" Январь 2020 | Page 5
ФИЛОСОФИЯ ЗАЩИТЫ
Зарплата
и безопасность
ЕГОР ГЛУХОВ
специалист по управлению
персоналом
Вознаграждение – одна из инте-
реснейших тем в менеджменте и
психологии. Руководители, поли-
тики, педагоги, психологи и со-
циологи ломают голову, как по-
ощрять работника, чтобы он жил
и работал так, как нужно прави-
тельству, руководству компаний,
ученым, школе. Создаются психо-
логические теории и модели, про-
водятся эксперименты, опросы.
Про правильную и неправильную
оплату труда много говорится и
в народном фольклоре, и литера-
туре. Достаточно вспомнить сказ-
ку «Как поп работницу нанимал»
или не менее известную «Сказку о
попе и работнике его Балде».
У
ровень заработной платы и
безопасность организации связа-
ны между собой, хотя связь эта не
всегда очевидна. Существуют разные,
в том числе и противоположные точки
зрения на то, как надо платить работни-
кам. С одной стороны, есть мнение, что
оплата труда должна быть достаточной,
чтобы люди чувствовали себя людьми.
Считается, что тогда у них не возникнет
соблазна искать дополнительные источ-
ники заработка, в том числе и путем на-
несения вреда своей организации. В то
же время, некоторые эксперты полага-
ют, что готовность человека совершить
тот или иной проступок от уровня его
благосостояния зависит мало.
Величина дохода
Рассмотрим данные статистики.
К сведению
«Социальный состав криминальной
сферы… вполне стабилен: нарушают за-
кон в основном лица без постоянных
источников дохода (65–68%), на втором
месте − наемные работники (18–21%), на
третьем − учащиеся и студенты (5–7%)» 1 .
Цифры говорят о том, что преступле-
ния чаще совершают люди, у которых
нет возможности заработать. Но это не
значит, что чем меньше у человека зар-
плата, тем от него больше угроз ком-
пании. Сам факт того, что работающие
люди составляют пятую часть от общего
числа преступников, говорит о том, что
наличие стабильного заработка и часто-
та совершения асоциальных действий,
связаны. Существуют мнения, что при
росте доходов, количество преступле-
ний уменьшается.
К сведению
Интересные данные опубликованы в
исследовании, посвященном выявлению
факторов, влияющих на количество пре-
ступлений. В научной работе проана-
лизированы такие переменные как до-
ходы населения, уровень безработицы,
заработная плата, образование, индекс
потребительских цен, задолженность
по кредитам и другое. Применив ме-
тод регрессионного анализа к анализу
массива данных, исследователи сдела-
ли следующее заключение: «На основе
регрессионного анализа можно сделать
вывод о том, что связь между признака-
ми сильная и прямая (т. к. множествен-
ный коэффициент корреляции равен
0,758), а на основе коэффициента детер-
минации приходим к выводу, что 57,4%
вариации коэффициента преступности
зависит от темпов роста реальных де-
нежных доходов 2 и пособий социальной
помощи. На остальные неучтенные в
модели факторы приходится 42,6%... в
среднем с повышением темпа роста ре-
альных денежных доходов населения на
1% будет наблюдаться снижение уровня
преступности на 33,6% 3 , а с увеличени-
ем темпа роста пособия и социальной
помощи − на 8,3%» 4 .
Исследования и статистика говорят о
том, что у людей, имеющих доход ниже
среднего, формируются особые установ-
ки, которые могут толкать их на то, что-
бы получать дополнительный «легкий»
доход, потому что они склонны тратить
больше, чем могут себе позволить.
К сведению
В этом плане интересно исследова-
ние, показывающее отношение людей
к деньгам. Авторы проанализировали,
как относятся к деньгам люди трех ка-
тегорий – с низким, средним и высоким
уровнем дохода. Вывод таков: «Люди с
разным уровнем дохода по-разному по-
лучают и расходуют свои денежные сред-
ства. Для испытуемых с низким уровнем
дохода характерно тратить больше, чем
зарабатывать 5 , а испытуемых с уровнем
дохода выше среднего отличает умение
зарабатывать деньги, разумно их тратить
и делать сбережения» 6 .
Некоторые эксперты
полагают, что готовность
человека совершить тот или
иной проступок от уровня его
благосостояния зависит мало
Таким образом, руководству органи-
заций и службам безопасности следует
держать на особом контроле сотрудников,
зарплата которых невелика, ниже сред-
ней в организации, или сильно отличает-
ся от зарплаты на рынке труда.
Существует одно когнитивное искаже-
ние. Люди, получающие высокий доход,
часто считают, что это их личная заслуга.
Менее обеспеченные коллеги, друзья или
родственники рассматриваются как неу-
дачники, не приложившие соответствую-
щих усилий, и им можно платить меньше.
Поэтому, при распределении фонда опла-
ты труда, высокооплачиваемые менедже-
ры часто не желают обделять себя и строят
зарплатный бюджет таким образом, чтобы
их доходы не страдали. Иногда эти суммы
значительно опережают среднерыночное
вознаграждение. Исполнители, фронт пер-
сонал, рядовые сотрудники получают зна-
чительно меньше, в лучшем случае, сред-
ние зарплаты по рынку, но им с большей
готовностью уменьшают выплаты.
Конечно, нанесение вреда компании и,
тем более, преступление оправдывать низ-
кой заработной платой нарушителя нельзя,
но, факты говорят сами за себя. Чем мень-
ше доход, тем выше угрозы безопасности.
К сведению
«Чем больше компаний, которые соби-
рают данные о пользователях, тем выше
вероятность их утечки, отметил руководи-
тель центра технологий, медиа и телеком
EY Юрий Гедгафов. По оценке EY, 88% уте-
чек данных пользователей в России про-
исходит по вине сотрудников компаний,
которые эти данные запрашивали. Тогда
как в мире этот показатель равен 56%.
Гедгафов указывает, что средняя зарплата
сотрудника, который имеет доступ к дан-
ным, в России составляет 27 тыс. руб. Ана-
логичную сумму можно получить, продав
на черном рынке две-три записи с персо-
нальными данными, отметил эксперт EY.
При этом за весь 2018 год в стране было
подано менее ста исков, связанных с утеч-
ками персональных данных» 7 .
По поводу зарплаты работников суще-
ствует масса предрассудков. Например,
есть мнение, что если людям платить не-
большой оклад и премию за выполненную
работу, то они будут довольны, поскольку
величина дохода зависит от их собствен-
ных усилий. На деле же такая практика
приводит к неожиданным эффектам.
Пример
Хозяин небольшого магазина изменил
систему мотивации. Продавцам он стал
платить фиксированный оклад, а премию
доплачивал в зависимости от выручки.
Больше выручка – больше зарплата. Каза-
лось бы, такая система стимулирования
должна была обрадовать сотрудников, но
они стали трудиться хуже. Продавцы до-
бивались высоких показателей за первые
две недели месяца, «зарабатывали» себе
на премию, а затем прекращали усилия.
Однажды владелец заехал в торговую
точку и был удивлен тем, что работники
занимались своими делами – кто-то пил
чай, кто-то общался в социальных сетях,
не обращая внимания на посетителей.
Руководитель или владелец бизнеса
смотрит на зарплату, как на расходы, ко-
торые ему желательно уменьшить, либо
как на инвестицию, которая непременно
должна принести ему прибыль. Он задает
себе примерно такой вопрос: «Что я полу-
чу взамен за ту зарплату, которую дам под-
чиненному?». Ему кажется, что работник
сам должен понимать, что вознаграждение
за работу, которую он выполнил, вполне
справедливо. Поэтому руководители удив-
ляются, когда узнают, что «неблагодар-
ные» подчиненные жалуются на низкий
доход. Дело в том, что привлекательность
зарплаты формируется рынком труда и не
учитывает квалификацию и субъективную
ценность должности. Иногда уборщица
получает больше инженера и это справед-
ливо. Рынок диктует условия. Если спрос
больше на уборщиц, то работодатели пред-
лагают им более высокое вознаграждение,
чем инженерам, несмотря на то, что ква-
лификация инженеров выше.
Психологические факторы
Необходимо учитывать и индивидуаль-
ные особенности. В психологии есть так
называемая теория чувствительности к
подкреплению.
К сведению
Дж. Грей – автор теории чувствитель-
ности к подкреплению, выделил три ос-
новные нейрофизиологические системы –
мозговые структуры. Система активации
поведения (САП) чувствительна к награде
и направляет человека на получение по-
ощрения, так называемое поведение при-
ближения. Противоположна по свойствам
система торможения (СТП) – она направ-
лена на избегание наказания. Данная
мозговая структура связана с чувством
тревожности. Третья система определяет
два противоположных вектора поведения
– бегство или нападение, она чувстви-
тельна к безусловным раздражителям.
Поведение человека определяется тем,
насколько данные системы сбалансиро-
ваны. Так, например, если преобладает
активация поведения, то у человека вы-
ражена мотивация достижения. Такие
люди направлены на то, чтобы добивать-
ся успеха. Однако, если нет тормозящих
воздействий, то поведение становится
импульсивным, когда человек ведет себя,
что называется «без тормозов». Если же
чрезмерно активна система торможения,
то человек становится тревожным, без-
ынициативным, с низкой работоспособ-
ностью. Он как будто задавлен собствен-
ными страхами и катастрофическими
ожиданиями.
Руководители, специалисты по управ-
лению персоналом, порой не понимают,
почему два человека, получая одну и ту же
зарплату и выполняя одни и те же обязан-
ности, ведут себя по-разному. Причина ча-
сто лежит в индивидуальных различиях.
Пример
В отделе продаж работали два менед-
жера. Оба они имели схожую квалифи-
кацию и получали одинаковую зарплату.
Однако один из них обычно перевыпол-
нял план на 5−10%, у него было больше
клиентов, он с готовностью шел на риск
и брал на себя ответственность. Другой
сотрудник вел себя осторожнее, любил
лишний раз проверить детали сделки,
подстраховаться. Начальство хоть и от-
носилось одинаково лояльно к обоим ме-
неджерам, но особенно выделяло более
успешного, что, конечно, справедливо,
ведь он приносил компании больше де-
нег. Однажды вскрылся неприятный факт.
Оказалось, что «успешный» менеджер за-
нимается махинациями. Получая «отка-
ты», он выпрашивал для своих клиентов
особенные условия.
Впрочем, ничего неожиданного в дан-
ном случае нет, если обратиться к теории
Дж. Грея. У первого, более инициативного
сотрудника ведущая система активации
поведения, отсюда и активность, и высо-
кая мотивация достижения. Оборотная
сторона подобного поведения – низкая
тревожность, отсутствие осторожности.
Такие люди идут на риск и иногда делают
это в ущерб окружению. При этом актив-
ность зависит от мотивации. Если у актив-
ного человека цель – карьерный рост, то
про таких говорят «пойдет по головам».
Если же главный стимул – материаль-
ное благополучие и деньги, то работник
с большой вероятностью будет готов по-
ступиться некоторыми моральными уста-
новкам – возьмет взятку, примет пода-
рок, продаст информацию конкурентам.
Сотрудники с высоко активной системой
приближения чаще берут кредиты, поку-
пают дорогие вещи, что делает их группой
риска. При этом у таких людей низкая чув-
ствительность к наказанию. Возможные
кары их не пугают, а лишь на некоторое
время «гасят» нежелательное поведение.
Для бизнеса предпочтительны актив-
ные сотрудники, потому что они действу-
ют экспансивно, приводят в компанию
новых клиентов, расширяют сферу дея-
тельности. Однако с точки зрения безопас-
ности, они иногда представляют проблему.
Привлекательность заработной платы
определяется не только ее размером.
К сведению
В психологии существует теория ожи-
даний. Силу мотивации можно выразить
формулой:
М=З*Р*В, где
З – затраты труда;
Р – вероятность получения результата;
В – валентность (ценность вознаграж-
дения).
Отсюда следует два вывода. Первый.
Если для получения зарплаты в 1000000
руб., нужно приложить огромные усилия,
то, несмотря на высокую ценность возна-
граждения, человек не захочет получить
эти деньги.
Второй. Если вероятность получения
результата низка, что характерно для ор-
ганизаций, где зарплаты выплачиваются с
задержкой в несколько месяцев, то моти-
вация у людей тоже будет невысокой.